Vi sparar data i cookies, genom att använda våra tjänster godkänner du det. ⇒ läs mer om cookies

Psykiatrikaoset: Forskare om ledarskapet

Enligt forskaren Kristina Palm har chefen stor betydelse för arbetsmiljön.– Den värsta typen av ledarskap är att undvika att ta itu med problem, säger hon.

Annons

Kristina Palm är ledare för en forskargrupp vid Karolinska institutet som studerar ledarskap, utvärdering och organisationsutveckling inom hälso- och sjukvården.

– Även om någon är duktig på sin profession behöver det inte betyda att den är duktig som chef, men det handlar också om på vilka grunder man utser chefer.

Forskning visar att det är vanligt att rekrytera personer som liknar en själv.

– Det kan vara ett problem att den enda grunden för chefsjobbet är en intervju, som inte visar någonting av hur personen handskas med verkliga problem. Då skulle arbetsprover om hur de löser problem vara mycket bättre.

Hur ett bra ledarskap ser ut är dock svårt att säga.

– För 70 år sedan försökte man hitta det bästa sättet hur chefer skulle vara. Nu pratar man om att det viktigaste är en flexibilitet, att kunna anpassa sig till vad verksamheten behöver. Samtidigt är det förstås viktigt att engagera, inspirera och motivera sina medarbetare samt ha en kontrollfunktion och ta itu med det som inte fungerar.

Att undvika att ta itu med problem och konflikter är den värsta typen av ledarskap.

– Det kan skapa dålig arbetsmoral och informella ledare som jobbar för sitt bästa och inte verksamhetens bästa, vilket så klart påverkar gruppen. Att det blir så kan bero på olika saker, som att chefen känner sig ifrågasatt eller inte har mandat att göra förändringar.

För att bryta mönstret behövs strukturer och en riktning vart man vill gå och hur man ska uppnå det.

– Någonting behöver göras och det är inte alltid så dumt att byta chef för om problemen rullat på länge är det svårt för chefen att byta karaktär. Annars behöver HR-avdelningen stötta för att ändra ledarskapet.

Även om det är vanligt att rekrytera internt kan det vara problematiskt för en tidigare kollega att bli chef. Likadant för chefer som känner varandra privat.

– Det finns ett fenomen som kallas ”group think” som innebär att en grupp människor jobbat så länge ihop att de slutar ifrågasätta varandra och då blir det dåliga beslut. Det kan vara en fördel att bryta det genom att ta in en eller flera personer utifrån.

Att byta en chef högre upp i hierarkin behöver inte vara fel, menar Kristina Palm.

– Förändring ska ske på den nivå problemet är, men ibland kan det behövas en förändring på en annan nivå för att möjliggöra den.

Organisatoriska förändringar kan vara ett medel – om det finns ett behov.

– Det tar energi och kraft att förändra så man ska inte göra det för sakens skull. Om man ska organisera om är det viktigt att allt är förankrat i högsta ledningen och att man involverar och förklarar för medarbetarna varför det behövs. Det finns alltid en rädsla för förändring och ledningen ligger ju oftast några steg före i processen så personalen har inte fått samma chans att ställa om.

En stressig miljö leder till fler misstag, vilket kan bli farligt inom sjukvården.

– Det är extremt allvarligt om det finns risk att det blir fel eftersom det handlar om människors liv.

En hög personalomsättning är inte heller bra.

– Det är dyrt att rekrytera och tar tid att komma in i arbetet. Om många slutar kan det vara värt att chefen gör en analys av varför.

Den som inte känner sig hörd av sin chef kan gå till chefen ovanför eller vända sig till skyddsombudet, det ska finnas skyddsombud i varje arbetsgrupp och även ett centralt på arbetsplatsen.

– Cheferna måste noga ta reda på vad man som chef såväl får som måste göra. Man måste se till att ha på fötterna, annars får man ta experthjälp, till exempel prata med HR-avdelningen. Verksamheten är viktigast och den som gör elaka saker kanske inte mår bra och behöver hjälp. Oavsett är det superviktigt att ta itu med problemen hur jobbiga de än är.